axyome

Y en a marre des violons 2.0 (Attention, coup de gueule inside)

2011-12-09T08:05:00.000+01:00

Bon alors après l'entreprise 2.0 on a eu le droit à l'entreprise collaborative et aujourd'hui la mode est ... roulement de tambour ...à l'entreprise "Libérée"... ben voyons!
Redescendons un peu sur la terre ferme et respirons un grand coup. Alors en fait, on voudrait maintenant nous faire croire qu'en ayant pris des responsabilités pour lesquelles on n'a pas les compétences et après avoir été libéré de toutes les contraintes de ces méchants petits chefs, on est heureux au travail ? Ah parce que prendre des décisions sans filet, être responsable de ses process et de leur bonne application, nous permet de rentrer chez nous plus libres et plus heureux, comme Candy au pays des merveilles... Parfois je crois rêver comme je rêvais lorsque l'on m'a parlé de l'entreprise 2.0 sans cadre où tout allait être tellement mieux !
Mais là on est bien dans l'accumulation de pression, de surveillance, de responsabilités anxiogènes qui vont faire craquer tout le monde. Aucun storytelling ne tient la route, aucune entreprise n'a réussi dans ces modèles parce que personne, je dis bien personne n'a jamais pris le soin de sonder les collaborateurs, les salariés, les ouvriers qui sont dans ces systèmes. Seuls les consultants (payés donc impliqués dans ce changement) et les chefs d'entreprises sont entendus. Mais qu'est ce que vous croyez? Qu'ils vont vous dire que ce qu'ils ont fait, c'est du pipeau en plastique!!! Bien sûr que non, ils vont broder, galvaniser, inventer, arrondir, bref mentir sur ce qu'il se passe chez eux pour vendre leur salades... ils n'ont pas le choix. Et tout le monde applaudit des deux mains en fonçant à la maison appliquer la bonne parole qui n'a, et pour cause, aucune chance de voir réussir! Alors on va me sortir que je suis aigri qu'il y a des boites où ça marche bla bla bla... Et bien je vous réponds oui! "Oui" je suis en colère et "oui" je suis aigri de tout ce gâchis, de toutes ces souffrances qui sont autour de moi, quotidiennement, de tous ces paons qui mentent et "oui" il y a des boites où ça fonctionne (Enfin j'en connais qu'une et je n'ai pas encore terminé mon enquête... ) et si ça fonctionne pour eux, rien ne laisse entendre que ça fonctionne pour tout le monde! Combien de société en sont revenues, combien ont malgré cela licencier à la pelle? Je n'ai jamais vu autant de stress autour de moi et c'est inadmissible, insupportable, et ça me révolte.
Une entreprise c'est une culture, des patrons, de l'histoire, un secteur d'activité, des profils, de dirigeants, de volonté des actionnaires, des humains.... aucun modèle n'est calquable sur un autre! Ça me révolte aussi de voir tous ces ~~bonimenteurs~~ experts comme des girouettes qui après avoir vendu corps et âme leur modèle, retourner leur veste aujourd'hui. Ceci dit eux au moins ils ont pris conscience de leur fausse route contrairement aux autres!
Il y a une seule chose sur laquelle je suis d'accord, tout n'est pas à jeter avec l'eau du bain 2.0. Mais posons-nous les bonnes questions et faisons le tri, écoutons les expériences de chacun et tirons en les leçons, allons sur le terrain au plus près de ceux qui vivent ces modèles et moins vers ceux qui vendent du rêve... déjà on aura fait un grand pas!

Qu'en est-il de la pression sur les employés en Entreprise 2.0?

2011-09-26T08:00:00.000+02:00

Bon alors pour les néos manager 2.0 finalement tout va bien (voir billet précédent), maintenant parlons des autres. Et oui j'ai la chance (ou pas) d'être dans un Open Space (souvenez-vous de la pression des pairs) et si on perd 40% de productivité on y gagne en ragot CQFD. Et de ce fait, je vais pouvoir vous remonter tout ce que l'on peut entendre lors d'une mutation vers le 2.0. Et en parlant de pression des pairs, vous n'allez pas être déçus ou si, du voyage au coeur d'une entreprise dite collaborative.

Chapitre Premier : Les yeux qui brillent, les ailes qui poussent : Après les longs discours sur les changements, sur le nouveau mode de communication et le nouveau modèle collaboratif qui nous attendaient, et surtout après l'annonce qu'ils deviendraient tous responsables de leur poste et autonomes et avec elle la perspective de remplacer les "petits chefs"... beaucoup y ont vu (et c'est ce que la direction et notre cher gourou voulaient) une formidable opportunité de montrer enfin de quoi ils étaient capables. Ils allaient enfin ne plus être freinés ni squizés par leur responsable hiérarchique puisque celui-ci n'aurait plus d'emprise sur lui. C'est une vraie révolution, quasiment un putsh qui se prépare. (Note de la rédaction : Pour que tout le monde comprenne, les salariés encadrant n'étaient pas dans la confidence de cette révolution) Les bruits de couloir se sont amplifiés de semaine en semaine, les annonces via Internet de cette mise en place et du remplacement futur des cadres par les salariés (c'est comme cela que les cadres l'ont appris) commençaient à peser. Mais qui va prendre la place de qui? C'est à ce moment que les doux moineaux se sont transformés en vautour aux dents de requins, multipliant pour certains les attaques directes et les tentatives de déstabilisation de leur supérieur (qui n'est pas vraiment courant de ce qui lui arrive). Après quelques mois, certains ont compris que pour y arriver il faudrait être à la hauteur, écraser par la preuve, montrer qu'ils pouvaient le faire. Alors ils ont commencé à retrousser leurs manches, travailler comme de vrais petits soldats réagissant dorénavant qu'au son des évangélistes sauf que, sauf qu'il leur fallait faire le boulot de leur chef, qu'ils leur fallaient prendre des décisions plus ou moins stratégiques...

Chapitre second : Ils pensent faire le boulot des chefs avec les avantages : Deux grands problèmes sont apparus.
- Pour faire le travail de celui du dessus il faudrait bien sur en avoir les compétences.
- Etant donné qu'aucune gratification (sauf celle de garder son emploi) n'était envisagée ni envisageable, il est très vite remonter des réactions et retours en arrière du style "y a des personnes payées pour ça et moi j'ai pas son salaire, alors qu'il se démerde...). Comme mode collaboratif là on est aux antipodes quand même!! Pour beaucoup malheureusement les manager qui sont restés manager étaient pour le coup suffisamment compétents pour le rester.... tout ça pour ça!
Tout le monde n'a pas la capaciteéde prendre des décisions, de faire le bon choix, rapidement, d'avoir un esprit d'analyse, de comprendre une stratégie globale, de comprendre un marché, de comprendre un bilan... Je ne dis pas qu'ils sont incompétents, bien loin de moi cette vision, ils sont experts dans leur domaine, mais pour leader ça ne suffit pas toujours et le leadership ne se décrète pas.

Epiloge : Ils ne veulent finalement plus faire plus qu'auparavant... Au final, tout le monde se suveille, la pression mise sur tous s’accroît fortement, les tensions sont visibles, chacun voulant se surpasser l'un pour garder sont leadership, l'autre pour le lui prendre.

Tout le monde campe sur ses possitions sans vraiment savoir comment s'en sortir. Le seul qui y gagne finalement, c'est l'entreprise (à court et moyen terme) puisque tout le monde est à fond. Sauf que l'ambiance, la synergie, le bien être s'étiolent à petit feu... Certains partent, certains craquent. "Avoir la force de rester ou le courage de partir" comme dit la chanson... Alors pour tous ceux qui pensent (et vous êtes nombreux) que 90% des manager doivent être mis à terre, je leur dis d'y réfléchir à deux fois avant de lancer les hostilités...

Ce que m'apporte d'être devenu manager "coach" en Entreprise 2.0

2011-06-29T21:33:00.005+02:00

Vous connaissez maintenant mon style de nage (à contre courant) mais pour une fois je vais suivre le flot. Durant ces deux dernières années, j'ai effectué une mutation managériale passant du manager 1.0 au manager 2.0 que certains appellent "Coach Manager" (ça claque mais c'est pas de moi).

Commençons par le début.
Un manager 1.0 c'est un type qui en général a fait des études plus ou moins longues et de plus ou moins bonne qualité ou qui a gravi tous les échelons à la sueur de son travail. Il est là dans son bureau avec sa petite ou grande équipe dévouée à la réussite du service qu'il doit "manager" pour remplir les objectifs fixés par la direction. On voit bien que dans ce schéma, les personnes qui managent en ont bavé pour être dans le siège en cuir et sont prêts à tout pour garder le contrôle de leur service (ben oui sinon ils n'auront pas de promotion). C'est à ce moment que ça énerve toute sa petite équipe dédiée puisqu'elle est force de proposition et que seul le manager fait le tri dans leurs idées ou leurs initiatives pour aller les vendre à la direction qui va dire "Hé Bob elle est géniale ton idée, t'as fait un sacré boulot, allez fonce" (et il aura sa promotion). Donc là ça enerve encore plus son équipe puisqu'elle, elle n'aura rien, enfin si, la reconnaissance de leur manager qui va pouvoir changer de voiture.
Ok, on l'a tous vécu et c'est pourquoi un grand nombre de personnes généralisent et veulent fait "tomber 90% des manager" considérant qu'ils ne servent à rien dans l'entreprise moderne.

Fine! En même temps ils sont ici dans le rôle qu'on leur a donné c'est à dire celui de filtrer l'information, trier les idées et faire ressortir le meilleur de son équipe, non? En tout cas, moi c'était bien dans ma fiche de fonction, alors je ne vois pas où est la surprise!

Cependant, ils ont un peu raison de dire cela mais pas pour les bonnes raisons.
Ces manager sont ce qu'ils sont parce que c'est ce qu'on leur demande et effectivement dans une entreprise moderne tendant vers le 2.0 ce n'est plus ce qu'on leur demande et ce n'est plus ce qu'ils doivent faire. (encore fallait-il leur dire, et puisque personne le fait je vais vous expliquer MA mutation en tant que manager.

Bon déjà j'ai plus d'équipe dédiée, ça c'est fait! Mais j'ai l'entreprise à ma disposition. Ouais super, sauf que c'est beaucoup plus compliqué que ce que ça en a l'air. Va demander à un mec avec qui tu n'as jamais travaillé de faire un boulot pour toi ou d'intégrer une équipe projet... Mise à part ce détail sur lequel je ne reviendrais pas puisqu'il est propre à la nouvelle structure de l'entreprise et qu'il n'est pas forcement généralisé dans les entreprises en mutation 2.0.

Ce qui a vraiment changé, c'est la relation qu'on a avec le projet.
Autrefois je voulais tout savoir sur tout et tout le temps, maîtriser à 100% toutes les étapes, pouvoir répondre à n'importe quelle question de la direction sur l'avancement et les problématiques des projets. Aujourd'hui, je donne l'objectif aux équipes, je donne les moyens, les jalons et j'attends... Ça c'est mon nouveau job, pas mal hein?! Mon travail c'est de "leader" les équipes, de rester disponible pour démêler les problèmes, prendre les décisions que l'équipe ne peut pas prendre seule (problème de budget, de moyens, virage stratégique...). Je consacre beaucoup plus de temps à aider (support), à prendre des décisions et à diriger la barque (leader). Je garde les mains dans le cambouis (de façon moins systématique) et j'ai sorti la tête du guidon et ça, ça fait du bien il faut le reconnaître.

Concrètement, je laisse les équipes autonomes sur 95% du développement (contre 5% auparavant), je regarde maintenant uniquement la cohérence du développement avec l'objectif et la stratégie de l'entreprise. That's all folk's!

C'est très différent du fonctionnement 1.0. Maintenant, c'est l'équipe qui présente ses solutions, plus moi, et c'est l'équipe qui présente son travail, plus moi. La gloire du projet revient à l'équipe projet. La gloire de la réussite et de la cohésion des projets revient au manager...
Donc oui il y a une perte de contrôle sur les détails. Mais il y a une énorme prise de contrôle dans la stratégie que je n'avais pas forcément auparavant.
Tout se décale d'un cran vers le haut, les équipes prennent le contrôle de leur projet, le manager "coach" prend le contrôle de la stratégie à moyen terme et la direction est là en garde fou et sur la vision à long terme. Autrefois, la direction contrôlait entièrement la stratégie, les manager appliquaient la stratégie et contrôlaient les développement, et les équipes étaient 100% exécutantes.

Au final tout le monde s'y retrouve, sauf qu'il faut des compétences nouvelles.
- Les équipes doivent savoir être les plus autonomes possibles et savoir prendre des décisions sans faire appel à la hiérarchie toutes les 2 minutes. Ce n'est pas qu'une question de moyens.
- Les managers doivent savoir lâcher prise du 100% contrôle, savoir être à l'écoute des équipes et savoir prendre les bonnes décisions au bon moment pour résoudre les points bloquants asap
- La direction doit faire 99% confiance à tout le monde, et savoir là où elle veut être dans le futur et montrer l'exemple.

C'est une sorte d' Upgrade général.

Gardons tout de même en tête que certaines équipes ou personnes ne sont pas capables de supporter cet Upgrade. Savoir prendre une décision et faire des choix n'est pas chose aisé pour tout le monde.
Que les managers d'hier ne seront pas forcement les leaders de demain, qu'on se le dise.
Que si la direction ne donne pas la direction ça ressemble à un défaut de sonde Pitot avec les conséquences que l'on connait.

Une question se pose : que fait-on de ceux qui justement ne suivent pas cet Upgrade? Formation? Reclassement? Licenciement? Placard?... What else?

Entreprise 2.0 ou " collaborative " : Outil suprême contre l'emploi

2011-05-16T08:31:00.004+02:00

La collaboration en entreprise peut aller beaucoup plus loin que ce que beaucoup peuvent s'imaginer. Encore une fois la situation que je vais vous conter est réelle et toute ressemblance avec des personnages existants est fort probable. Avant de parler de notre mutation nous étions une entreprise 1.0 tout ce qu'il y a de plus classique, grand PME Française où tout le monde avait son petit rôle à jouer, sous couvert de sa carte de visite arborant ses galons mérités ou pas et d'une fiche de fonction ultra détaillée traçant pour chacun son chemin clairement défini et n'autorisant que peu de folklore.
Heureusement Gourou 2.0 est arrivé pour casser tout ça, ouvrir les cages aux oiseaux et libérer les prisonniers des "petits chefs" comme il aime à le dire, préférant utiliser la pression des pairs beaucoup plus saine que la hiérarchie classique selon lui (ce qui reste à démontrer vu le résultat ou vu l'absence de résultat !!).

Donc nous voilà tous libres, sans carte de visite, ni titre, ni fiche de fonction, libres de faire ce que l'on veut sous couvert de collaboration avec ses camarades pour régler, gérer, décider, ce qu'il y a de mieux pour notre navire amiral afin de naviguer le plus loin possible vers des eaux plus bleues ... et limpides. Bref tout ce petit monde commence à dresser les procédures permettant à tout à chacun de remplacer l'autre et partager ses méthodes et compétences afin de ne plus être le seul à avoir les clés de son savoir et de sa valeur ajoutée. Bien en déplaise à beaucoup de monde et les "rats" commencent à quitter le navire sans crier gare. Et là, ô surprise, Gourou 2.0 motive le non remplacement des "rats" en brandissant la liasse de procédures qui sont pour lui compréhensibles et applicables par tout humain normalement constitué. Les "rats" laissent ainsi les ex petits camarades seuls avec leurs procédures pour prendre les rênes de leurs nouvelles responsabilités. Le collaboratif et le sens humain d'entraide joue pleinement en faveur de cette vision puisque chacun voulant aider son prochain, les tâches seront faites (on parle ni efficacité ni qualité ici soyons clairs !!). A ce moment précis, attendez-vous à entendre la grande voix des Sages dire : "vous voyez bien qu'il n'avait pas besoin d'être remplacé !".

Certes, mais ce petit jeu prenant de l'ampleur la réduction de l'effectif devient drastique et la charge des responsabilités réparties sur tous les survivants s'accumule avec les incompétences qui vont avec. Economie salariale, pression des pairs sous couvert de modernisme économique du nouveau monde du travail plus ouvert, plus libre, plus" friendly" bref plus 2.0 (alleluia) et on appelle cela.... le progrès. Alors il ne faut pas jeter l'eau du bain avec le bébé mais la vision 2.0 et ses dérives peuvent aller à l'encontre de l'emploi, de la compétence et du bien être au travail et donc d'une bonne productivité (saine et sereine).

Du manager au leader dans l' Entreprise 2.0

2011-03-18T10:29:00.006+01:00

Je lisais récemment le billet (excellent) de Bertrand Duperrin sur le changement de fonction des managers lorsqu'ils entament leur parcours en entreprise 2.0 et comme je n'ai pas pu faire de commentaires, je vais les faire ici. (tant pis pour lui ;D)

Il est tout à fait vrai et non caricatural de dire que l'ancienne méthode de managment à la 1.0 est un frein en 2.0. Qu'il est important pour un manager 2.0 de déléguer, de rendre ses équipes les plus autonomes possible en leur donnant la confiance et les outils pour le faire sans avoir besoin que leur manager valide, signe toutes les étapes d'avancement.

J'ai toujours considéré qu'un manager qui passait son temps à valider et à mettre les mains dans le cambouis n'était pas un bon manager. Ce type de manager n'a finalement et contrairement à ce que pensent certains cabinets de recrutement aucune (ou trop peu) de valeur ajoutée dans l'entreprise d'aujourd'hui.

Reprenons, qu'est-ce qu'un manager aujourd'hui? A mon sens, les tâches à valeur ajoutée d'un manager se situent dans la stratégie et dans le support aux équipes.

Ce n'est pas en ayant la tête dans le guidon et les mains dans le cambouis (encore!) qu'un manager peut prendre le recul nécessaire

1) pour prendre les bonnes décisions,

2) pour avoir une vision claire de son environnement

3) pour guider la barque dans le bon sens.

Et comme le dit Claude Super , l'entreprise 2.0 a besoin de leader et non de manager et je crois que les termes définissent finalement bien l'évolution.

Mais en fait la difficulté ne se trouve pas là.

Servir de support uniquement lorsque les équipes sont bloquées et qu'elles ont réellement besoin d'aide, faire de la stratégie et de la veille, finalement, c'est assez sympathique et allège de façon drastique son agenda (80% de réunion, de reporting, de paperasse en moins).

Par contre, là où ca devient corsé, c'est effectivement la réaction des équipes qui, si cela est mal accompagné et mal expliqué, devient incompréhensible pour elles. Pour l'avoir vécu (et vivre encore) la première réaction est : "ah, ok, maintenant on fait le boulot du manager qui lui est payé 2 fois plus... scandaleux, qu'il aille se faire Biiiip". Il faut absolument expliquer que la fonction du manager évolue aussi et qu'il doit devenir leader. Que lui aussi va avoir plus d'autonomie et plus de responsabilités et que pour cela il doit prendre du recul (bien différent que de buller sur sa chaise) pour montrer la voie et devenir support disponible pour ses équipes dès qu'elles en ont besoin.

C'est étrange mais il y a un énorme paradoxe dans ces organisations. Avant, les équipes reprochaient de ne jamais avoir d'autonomie, qu'il fallait toujours passer par le "chef" pour valider, qu'elles ne pouvaient pas lever le petit doigt sans prévenir leur N+1, N+2 jusqu'au Top et de devoir attendre 3 mois pour que cela redescende (souvent trop tard). Et lorsque vous donnez cette autonomie tant désirée en disant "Ok, maintenant c'est vous qui devenez responsable de ce que vous faites, je vous fais confiance, je suis là que pour débloquer les situations, et non plus pour vous surveiller", les équipes se retrouvent complètement perdues. Je me suis souvent dit que cette réaction devait avoir un rapport avec le syndrome de Stockholm mais je ne suis pas psychiatre, je leur laisse le soin de faire l'analyse.

En l'absence de dialogue et d'accompagnement dans la mutation, vous aurez tôt ou tard des problèmes liés à des demandes de compensation salariale qui sembleront tomber sous le sens " Je fais son job, je devrais être payé plus". Problème qui s'ajoutera à celui de la rémunération dans un modèle collaboratif -> voir

Et la rémunération dans l' entreprise 2.0 qui en parle ?

2010-11-30T20:05:00.005+01:00

Depuis 1 an que je parcours le web 1.0 et 2.0, que je lis des milliers de billets, articles, compte-rendus de conférences, que je suis les personnes les plus" influentes" du domaine, celles qui mettent des petits cailloux blancs sur le bord de la route pour les suivre dans l’aventure E2.0 et bien ...rien. Rien de rien de chez nada sur le comment du pourquoi du système de rémunération en entreprise 2.0. C'est assez incroyable, on demande à des employés de changer de culture, de se former, de collaborer, de partager, de changer leurs habitudes d’homo-sapiens, de penser équipe... mais rien n'est dit sur leur rémunération, rien n'est annoncé sur leur avenir, rien n'est formulé sur leur progression dans ce modèle d'entreprise, rien de rien. Les seuls prémices d'embryon d'idées est "en Entreprise 2.0 tu seras récompensé au mérite" ... Alléluia!!

Hum mais comment puis-je être méritant si les projets que je gère deviennent multipilotes? Comment suis-je méritant si je ne suis plus une personne mais un groupe, si je perds mon identité, si sur ma carte de visite il est marqué "Associé" comme les 400 autres salariés? D'autres diront "ben c'est comme dans une entreprise 1.0" Ah bon! pas d'accord ou si d'accord pour les entreprises qui se disent 2.0 parce qu'elles ont ouvert un compte Facebook, qu'elles ont recruté un CM derrière un compte twitter avec 5000 followers et 50 following (où est la discussion?) ou celles qui mettent en place un Intranet inter-services. Là, oui on peut rester en mode rémunération 1.0 puisqu'il n'y a pas grand chose de 2.0 ici .

Non je parle des vraies Entreprises 2.0, celles qui ont une culture 2.0 du Top manager à l'ouvrier. Comment valider la réussite d'un projet personnel si celui-ci est géré par 10 personnes? Comment mesurer l'implication si le seul mode valorisé est le mode "collaboratif "? Et surtout, qui va juger cela si l'organisation est devenue "flat" (très peux de top manager et tout le reste à la même enseigne pour le meilleur et pour le pire). Alors vous les experts (les vrais pas les autoproclamés) qui parcourez toutes les sociétés 2.0 du monde entier, comment cela est-il géré? Comment cela est-il applicable pour les PME?

J'ai comme l'impression qu'on évite le sujet à coup de "on va vivre une aventure inoubliable", ou bien sur fond de crise avec des "cela va sauver ton emploi" (sous entendu même pas la peine de venir me voir pour demander quoi que ce soit...) Alors messieurs partagez votre savoir, je suis toute ouïe sur les modèles existants.

De l'outil ou de la stratégie

2010-10-19T22:50:00.002+02:00

Je viens de passer 2 bonnes heures avec une agence de communication qui venait me vendre leur prestation.

De cet entretien je ressors avec un immense soulagement.

Je leur faisais part de tous les merveilleux outils web 2.0 que nous avions mis en place grâce à notre gourou et aux innombrables heures de formation dans toutes les sphères de l'entreprise qu'il nous avait données (enfin vendues) et au bout d'une heure les deux représentants de l'agence m'arrêtent et me demandent tout embêtés.... "mais votre statégie? Quelle est-elle? Avec qui souhaitez-vous communiquer? Qu'attendez-vous de votre réseau? Que lui dites-vous?..." Alléluia!! Enfin quelqu'un pense (dit) que ce qui est fait ici est absurde, sans colonne vertébrale, sans vision, sans stratégie, sans aucune sorte de cohérence et donc totalement inefficace.

Tout le monde rêve de passer, de devenir, de se transformer en entreprise 2.0, d'être partout sur le web, de voir sa raison sociale se transformer en réseau (social), avoir un profil Facebook, un compte Twitter, d'être partout, avoir un Intranet 2.0, un wiki, être vu par tout le monde, d'être le roi du net.... Mais pour QUOI?

Il existe de vrais "Quoi", mais si vous n'avez pas de réponse à cette question, il est urgent de ne rien faire ou plutôt si, il est temps de réfléchir aux raisons qui vous pousseraient à le faire avant même de penser à comment vous allez vous y prendre. Il y a 1000 outils pour bien faire mais une seule bonne raison de vous lancer : celle qui vous est propre.

En 2.0 montrer l'exemple

2010-07-22T18:49:00.001+02:00

Je reviens sur le point "10- le plus important : vous donnez l'exemple" de mon billet précédent qui a suscité des sarcasmes alors je vais détailler le fond de ma pensée sur ce point bien précis.

Effectivement cela peut faire sourire mais j'insiste sur ce point.

Le chef d'entreprise et les managers se doivent de montrer l'exemple et d'être exemplaires. C'était déjà vrai dans le 1.0 mais il l'est encore plus lors d'une mutation vers le 2.0. Pourquoi? Parce que vos employés, vos managers ont besoin de repères, de lignes directrices, de confiance, d'être rassurés, d'être conforter dans leurs comportements.

Ces exemples peuvent se compter par centaine : Ne jamais faire de réunion à plus de 3 personnes et prôner le collaboratif, ne pas communiquer sa stratégie et prôner le partage d'informations, demander de twitter sa veille et envoyer un tweet de remontrance au premier hors sujet, ne pas dire "Bonjour"alors que vous demandez la bienveillance, la collaboration, l'échange ... comment avoir confiance, comment avoir envie d'avancer dans ce cadre. Serte ces exemples sont valables aussi en 1.0 mais ils sont inexcusable en mutation 2.0

Alors oui, je persiste, vous devez donner l'exemple... montrer la voie,... ou ne pas vous plaindre de ne pas être suivis dans votre démarche.

Passer en mode 2.0 ne signifie pas oublier les bonnes pratiques 1.0 (s'il y en avait).

10 façons de rater sa mutation 2.0 ou pas

2010-07-12T20:18:00.015+02:00

1 - Vous avez fait appel au mauvais expert conseil en 2.0 (que j'appelle gourou et qu'il s'appelle évangéliste, rien que ça)
2 - Vous avez introduit la notion et les outils de collaboration par le bas de la pyramide sans prévenir ni expliquer ni impliquer la démarche aux managers
3 - Vous n'avez pas expliqué ce que chacun allait en tirer
4 - Vous n'avez pas donner d'objectifs clairs permettant d'aller vers le 2.0 (vous pensez que ça va se faire tout seul)
5 - Vous ne montrez pas l'exemple
6 - La moyenne d'age de votre entreprise est > à 35ans
7 - Vous n'avez pas de stratégie d'entreprise (ou de conquête) (le 2.0 n'est pas une stratégie, mais un moyen)
9 - Vous ne répondez pas aux questions de vos collaborateurs (communication)
10 - Vous en avez fait une priorité avant la satisfaction du client et l'organisation interne
un 11ème pour achever le tout - Parce que plus aucun collaborateur ne voit de perspective d'avancement possible dans votre nouvelle (flat) organisation

10 raisons pour lesquelles votre entreprise est 2.0 Ready

1- Vous avez fait appel à la bonne personne pour vous guider (ou vous avez compris les grandes lignes sans vous soucier des détails de mise en place chez Cisco)
2 - Ce désir de mutation est collectif et partagé
3 - Les premiers impliqués seront les managers (top et middle managment)
4 - Vos employés travaillent déjà sur ordinateur et ont un goût certain pour "l'Internet"
5 - Votre Proxy laisse l'accès aux sites des réseaux sociaux
6 - Vous êtes open mind tout en fixant des règles et des objectifs collectifs mais surtout individuels (non liés au 2.0)
7 - Vous avez une stratégie d'entreprise claire, atteignable et connue de tous
8 - Vous allez donner les moyens de votre ambition (matériel, temps, formation et outils 2.0)
9 - Vous êtes présent dans l'entreprise et proche de vos collaborateurs
10 - Le plus important : Vous donnez l'exemple

Liste non exhaustive bien évidemment...

l'Entreprise 2.0 ou le modèle de George Orwell ?

2010-07-07T18:40:00.009+02:00

"Le contrôle ne se fait plus par la hiérarchie mais s'exercera par la pression des pairs"... (un Dirigeant d'Entreprise 2.0)

Là, je me pose des questions et des parallèles m'apparaissent violemment. L'Entreprise 2.0 est-elle ce que certains, en d'autres temps, en d'autres régimes politiques, n'ont pas réussi à faire? Un seul leader et pour que tout soit parfait une communauté en organisation flat, sans hiérarchie définie qui s'auto-surveille, s'auto-contrôle, s'auto-censure, en mode "Big Brother is watching you". Je pousse le trait un peu loin mais quand je vois la manipulation de certains leaders ou gourous du 2.0 qui prônent la transparence, le travail en commun, la récompense au mérite, alors qu'ils n'appliquent absolument pas ces pratiques cela me choque. Censurer des commentaires de leur blog, faire des conférences où l'on galvanise un modèle qui ne fonctionne pas pour soi même, citer des exemples n'ayant jamais existé, pour faire miroiter LE nouveau modèle économique dans le but d'attirer les projecteurs vers soi e

st révoltant.

Cela me fait penser au temps de Stakhanov . Le raccourci choque sûrement mais qui peut dire le contraire en lisant cette première phrase? On met sur la scène des exemples souvent faux ou galvanisés, améliorés, édulcorés, omettant toutes les contraintes dans deux buts : l'auto-promotion et l'ultra-contrôle (la toute puissance). Mais quels sont les résultats réels de ce modèle?

D'habitude je préfère apporter des solutions mais là je dis STOP. Le 2.0 c'est bien, mais seulement si on reste éthique. Dire ce qu'on fait, et faire ce que l'on dit.

"Le commandement des anciens despotismes était : 'Tu ne dois pas.' Le commandement des totalitaires était : 'Tu dois.' Notre commandement est : 'Tu es.' » 1984 G.O. à méditer!

Le 2.0 tue, à consommer avec modération...

2010-02-15T21:40:00.003+01:00

C'est décidé, on passe en 2.0, on y va et on ne se retourne pas... alors une des étapes (après l'écriture des process,...) est la prise en main des outils 2.0, comprenez du web2.0 interne et/ou externe. Il y a deux écoles selon la taille et le secteur de l'entreprise : ouverture totale vers l'extérieur (2.0e) ou ouverture interne (2.0i). Cela dépend aussi du niveau et de l'envergure de la collaboration souhaitée (entre services, inter entreprises, avec les clients, avec les prospects... Chaque niveau ayant son robinet (comprenez outil). et ce ne sont pas les robinets 2.0 qui manquent : là ou ici

Plus l'entreprise s'ouvre, plus vos employés vont avoir la maîtrise de l'outil 2.0. Et alors, c'est ce qu'implique la mutation en 2.0 me direz-vous?

Tout à fait, et c'est là que trop de collaboration tue la collaboration tout en prenant trop de temps.

Prenons l'exemple de Twitter en interne ou microbloging interne équivalant, mis à disposition de tous les employés de l'entreprise... faisons un bilan :

Les +

tout le monde sait tout sur tout (but du collaboratif): les avantages ne sont plus discutables et largement décrits dans la "blogosphère" spécialisée

Les - (beaucoup moins explicités)

Tout le monde donne son avis sur tout - au risque de donner de mauvaises informations ou de mauvaises réponses... (et tout le monde lit ces réponses comme on envoyait un mail à 30 destinataires en priant qu'une bonne âme prenne le problème en charge)

Tout le monde lit le dicton, la blague ou pire le "hoax" du jour (oui il y en a toujours 1 pour se lancer dans cet exercice)

Tout le monde lit le problème de chaise cassée de Mme Durant (quand c'est pas sa calculatrice) il y en a toujours un(e) aussi

Tout le monde lit le lien twitté sans aucun commentaire qui pointe vers un article de 5 pages sur l'impact des générations Y sur l'organisation de l'entreprise en Amérique du nord

Et tout ça, ça prend du temps, prenez un article hors sujet d'une page lu par 100 personnes, c'est 5 heures de perdu !! Eh oui pire que les spams tant décriés !

Alors à l'évidence, vu sous cet angle, le gain de temps et l'efficacité deviennent tout relatifs.

Si ces outils permettent de résoudre des problèmes en 1 heure au lieu d'une journée, ils plombent aussi le temps passer à être déconcentré et vous éloigne de votre objectif (oui parce que les problèmes de chaise n'intéressent pas tout le monde). Et plus vous avez d'outils et plus le risque de perte de temps est grand (ne serait-ce que le temps de se connecter à tous ces réseaux, CRM, blog, messagerie, Reader, Twitter,...) En 1.0 un employé doit trier et lire ses mails, en 2.0 il doit prendre connaissance de toutes les informations émanant de ses canaux CRM, blog, messagerie, Reader, Twitter, et j'aimerais bien connaitre le temps moyen passé par cette prise de connaissance de ces informations tous les matins. Une éternité pendant laquelle il ne se passe rien de rien puisque la plupart des informations sont en fait destinées à une seule personne et/ou de faible importance stratégique voir hors sujet.

Le problème, c'est que quand on a décidé de se transformer en papillon (voir mon billet) , et de collaborer de façon transparente on ne peut pas modérer les échanges au risque que plus personne n'ose utiliser l'outil, ...flop. Seule façon de faire... laisser les perturbateurs se lasser sans rien dire en espérant que ce soit le plus tôt possible parce que répondre ou essayer de leur en faire prendre conscience via les outils irait à l'encontre des valeurs de confiance nécessaires au 2.0 et alimenterait les flux inutilement...

Certaines grands groupes comme Coca-Cola ou IBM (f.e. IBM ) ont pris leur plume pour présenter un guidline ou mode d'emploi des réseaux sociaux internes et externes... des exemples à suivre certainement.

Comment gagner 10 heures de travail par jour dans votre entreprise?

2010-01-28T22:19:00.003+01:00

Je m'écarte un peu du 2.0 aujourd'hui (quoi que) pour vous faire part d'un fléau, pas très nouveau mais toujours très présent.

Qui n'a jamais reçu un mail avec la moitié de la société en copie (quand ce n'est pas toute la société) vous avertissant qu'il ne faut plus utiliser de linguette biiiiip parce que sinon vos enfants vont mourir, ou pour vous alerter de la disparition de la petite Céline de 7 ans? ET quinze jours après on reçoit en force 150 mails de Mr Chang qui est spécialiste des matériel TV, HighTech et qui s'excuse de nous "attraper du temps" (ils n'ont pas google traduction en Chine, ça se voit!!).

Alors un conseil tout simple à diffuser (et comme on est en entreprise 2.0, c'est facile) pour éduquer vos collaborateurs.

Avant de faire un Forward CC : tous, vérifiez deux choses :

- 1 / que le message est vrai ou non sur Hoaxbuster.com. ou sur un moteur de recherche. C'est simple on copie/colle une partie du texte (le nom du disparu ou la marque en cause...) et on recherche

- 2/ si le message est vrai, assurez-vous que la date des faits est encore d'actualité. Le problème a peut être été réglé entre temps.

Il vaut mieux qu'une personne (celle qui reçoit le message en premier) perde 5 minutes à faire son enquête plutôt que de forwarder ce message lu par 200 personnes, plus reforwarder à toute leur famille ce qui fait perdre 3 minutes par personnes soit 600 minutes = 10 heures de travail !! sans compter les spams qui en découlent.

Je sais que cela n'est pas très à la mode de parler de cela mais à l'ère du 2.0 et de la collaboration il est aberrant de voir cette plaie persister et de voir des gens forwarder encore ce genre de message alors qu'il est si simple d'éviter cette perte de temps et de réduire ses spams qui pour rappel constituaient 95% des Emails diffusés en 2009 dans le monde!...

Méfions-nous de certains "Gourous auto-proclamés" du web&E2.0

2010-01-23T23:39:00.003+01:00

L'entreprise 2.0 à le vent en poupe, on en entend parler ici et là , comme une chose mystérieuse et envoutante, difficile à apprivoiser mais tellement prometteuse.... Tellement prometteuse que certaines personnes (bien intentionnées ou non) vont venir prêcher la bonne parole, vont vous dire que pour vous la crise est terminée, qu'un océan bleu (cf. Stratégie océan bleu) s'ouvre à vous, que cela ne va pas être facile mais que celui qui gravira la montagne sera l'"Elu", le maître dans son domaine, envié de tous, pris pour exemple par ses concurrents voire les politiques ou les économistes tel l'Exemple à suivre, qu'ils vont vous former, vous modeler et vous transformer en papillon!
Et alors me direz-vous, quel est le problème?
Le problème est que vous avez votre entreprise à faire tourner, du chiffre à faire rentrer, vos hommes à manager... en même temps qu'appliquer les préceptes du gourou et convaincre vos hommes pour en faire des fidèles.

C'est là que les choses se compliquent, comment gérer les incompréhensions, les réticences, les doutes, les appréhensions. Que faire de vos meilleurs éléments qui ne s'y retrouvent pas ou qui n'y voient pas leur intérêt?

Les gourous vous diront que ce sera dur, que c'est normal si certaines personnes ne veulent pas suivre. Oui mais est-il normal que certains éléments se sentent démotiver ou sur la touche? Vous n'êtes pas chez IBM, ni chez Cisco, ou Toyota, vous avez peut-être une PME d'une centaine d'employés et si vous perdez vos 5 ou 10 meilleurs éléments, votre PME ne sera alors qu'une coquille vide pleine de bonnes intentions mais sans bras.

Alors ILS vous diront encore que c'est normal, pire, que ce n'est pas grave, qu'en mode collaboratif, il n'y a pas besoin de tout ce beau monde, que les gains de productivité iront plus vite que les pertes humaines. Mais quand même, qui va décider ? Qui aura la bonne idée? Qui va faire exploser mes ventes sur tel marché? Qui va faire en sorte que le système fonctionne? Le web2.0 et ses gourous...? NON, personne.

Moralité : Méfiez vous des belles paroles, des chiffres qui font tourner la tête, des réorganisations trop peu organisées (cf. Une désorganisation invisible) et des exemples vertueux. Un seul conseil rester le maître à bord, maitriser votre mutation, allez y d'un pas ferme mais pas trop vite, le français n'aime pas le changement, il faut l'accompagner en douceur. Ce n'est pas un jeu (un loterie ou roulette Russe selon les cas), c'est une démarche qui prendra du temps, mais qui ne doit pas coûter d'hommes pour que les fruits soient visibles rapidement... Qui sont-ils d'ailleurs ces gourous, d'où viennent-ils et qu'ont-il a gagner eux... ils viennent, ils passent et repartiront: en laissant les problèmes s'accumuler sans état d'âme... Leur passage "éclair" et intervention éphémère laisseront des traces, c'est sûr, qu'elles soient bonnes pour la survie de l'entreprise et le bien-être de ceux qui restent restent en suspens... Finalement les risques c'est vous qui les prenez... Alors attention, choisissez bien votre gourou...

Une désorganisation invisible...

2010-01-16T18:04:00.001+01:00

Il y a un risque en phase de mutation 1.0 vers le 2.0 qui est de se concentrer sur la réalisation, la transformation et les mouvements de la mutation et perdre de vue l'importance de l'application de la stratégie. Ces deux actions doivent impérativement être menées en parallèle et ne jamais être perdues de vue.

J'aime les images et j'apparente cette transformation à celle d'une chenille, petit insecte aillant un rendement efficace mais peu rapide et vulnérable. Cette petite chenille voit grand et veut devenir papillon, plus rapide changeant de direction au gré du vent sans jamais tomber, ses couleurs font pâlir tous les autres de jalousie,... mais pour en arriver là, il faut passer par la phase de chrysalide, chose incertaine, cachée, moche, on ne sais pas trop à quoi cela ressemble à l'intérieur, tout est en transformation, (les pattes deviennent des ailes, les mandibules une trompe, des antennes (pour affiner sa veille) qui sortent d'on ne sait où...)

Il faut garder à l'esprit que la mutation d'une entreprise vers le 2.0 ressemble à une chrysalide. Il se passe beaucoup de choses sans réellement savoir ce que c'est mais l'objectif et la stratégie sont bien clairs, devenir plus visible, plus rapide, plus vendeur, dans un nouvelle océan bleu.

Alors quoi?

Et bien imaginez le sentiment de vos collaborateurs lorsque ils voient leur entreprise (oui c'est un peu la leur aussi, laissez leur ce plaisir), celle pour laquelle ils se lèvent tous les matins, ...en phase de chrysalide? Le succès passe uniquement par la motivation... La nature de l'homme n'aime pas le changement. Vous pourrez mettre tous les outils 2.0, ouvrir tous les réseaux sociaux, appeler au travail collaboratif et au partage de l'information, si vos managers ou vos employés ne sont pas motivés votre chrysalide n'aura jamais le temps de devenir papillon... les points à développer et à surveiller :

- Assurez vous que vos managers sont partants, non contraints, qu'ils peuvent rester des managers, qu'ils auront une valeur plus grande lorsqu'ils seront papillons et qu'ils sont prêts à être "moteur". Pour ce point il s'agit d'investir sur l'avenir. Ce qui vaut pour le mulet et leur carotte, vaut pour l'homme

- Assurez vous que vos employés ont compris que des portes s'ouvraient et que toutes les bonnes volontés et les bonnes idées seront mises en avant sans laisser croire qu'ils deviendront top managers à la première bonne idée (risque de sur démotivation parce que vous ne pourrez pas avoir que des tops managers)

- Assurez vous que votre politique d'évaluation corresponde au travail collaboratif et au travail de tous les jours jamais l'un sans l'autre

- Assurez vous que d'une bonne communication simple et compréhensive par tous pour éviter le problème d'une entreprise à 2 vitesses 1.0 vs 2.0

- Assurez vous de donner le temps nécessaire à chacun de trouver sa place (tout le monde ne va pas à la même vitesse cf. motivation)

- Assurez vous que les moyens techniques mis à disposition sont suffisants (salle, matériel, connexion, licences...)

- Assurez vous que les personnes "moteur" soient suffisemment formées aux outils collaboratifs, qu'ils en connaissent parfaitement les usages et les risques et qu'ils ont la possibilité d'en parler.

Surveiller la e-réputation de son entreprise diffusée par ses employés... voire sa famille.

2010-01-11T22:19:00.007+01:00

Je lisais récemment les conséquences d'une "mauvaise réputation" d'un employé sur FB lorsqu'une société recherche un nouveau collaborateur ici . Celui-ci me fait déjà réagir mais il faut savoir que cela peut aller beaucoup plus loin. On peut aussi imaginer des financiers, des partenaires ou même des concurrents pouvant rechercher de l'information sur l'entreprise convoitée et tomber sur des comptes de réseaux sociaux à la réputation peu fréquentable en lien avec vous. Et ce ne sont pas les exemples qui manquent, plus ou moins préjudiciables mais je vous assure que cela peut anéantir des mois voire des années d'efforts de communication. Cela peut tout aussi bien faire fondre le respect que vos employés ont envers vous et vous faire perdre votre crédibilité. Gênant non?

Soyez très vigilants à ce que vos employés (via par exemple des sites de notation d'entreprises), votre entourage et même votre famille peuvent laisser comme traces sur la toile. Pour garder le contrôle de son image et connaitre sa réputation en ce monde 2.0, il est important de mettre en place une simple veille (type fux rss ou Yahoo pipes...) sur votre nom, nom + ville, nom de la société, d'aller chercher dans les sites des réseaux sociaux les plus courants (FB, Twitter, Viadeo,Linkedin, et sur les blogs type Skyblog ou Myspace plébiscités par les jeunes ados...). Dernière chose à laquelle peu d'entre nous prêtent attention, ce sont nos centres d'intérêts sur ces réseaux ("hub" pour Viadéo, "fan" pour FB...) qui peuvent être très révélateurs d'un style de vie, ou d'un niveau de vie en complet décalage avec votre discours ou les valeurs que vous défendez au sein de votre entreprise.

Cardre or not to cadre...

2010-01-07T21:45:00.002+01:00

Un des plus gros problème en entreprise, c'est la prise de décision. L'entreprise a besoin de décideurs, de personnes capables par expérience ou par apprentissage de prendre les bonnes décisions et à temps. Souvent, la position hiérarchique n'est pas assez forte pour que la décision soit unanimement approuvée (tant que le big boss ne l'a pas dit on ne fait pas...).

C'est un des rôles du cadre. Compétence acquise à l'école ou par l'expérience il doit savoir analyser les situations, et décider de la meilleure action à mettre en place. Les prérequis pour qu'une personne prenne une décision c'est

1/ l'expérience-connaissance,

2/ la capacité de raisonnement,

3/ la confiance de sa direction (et réciproquement).

Ces trois prérequis ne s'inventent pas et surtout ne se décrètent pas sous prétexte du passage en Entreprise 2.0. Aussi une personne obtenant une information (2.0) n'est pas forcément capable de la traiter. Alors comment se passer des "cadres" comme on l'entend un peu partout ? Comment maintenir la motivation de ces personnes lorsqu'on leur explique que maintenant tout se partage et que tout le monde peut donner son avis sur tout (étape de transition d'entreprise 1.0 à 2.0). Au delà du débat sur le statut cadre, les personnes capables de prendre des décisions (les bonnes et au bon moment) risquent de perdre leur motivation par l'absence de reconnaissance de leurs compétences dans l'entreprise 2.0. Voudront-ils transmettre et partager leur savoir faire avec tout le monde...? Certainement pas.

Leurs connaissances ont été durement acquises (travail, temps ou études), il est donc hors de question de les donner, sinon que devient leur valeur ajoutée ? L'articulation entre la connaissance acquise et le collaboratif peut trouver une réelle rupture à ce niveau. On ne peut pas rester flou sur ce sujet. Très peu d'ouvrages ou de blogs décrivent cet aspect précis. La communication à ce sujet est essentielle. Non ! tout le monde ne sera pas au même niveau parce qu'il y a besoin de toutes les strates pour appliquer une stratégie d'entreprise efficace. Chacun doit asseoir son autorité en fonction de ses capacités "manageriales". On doit donc retrouver même en entreprise 2.0 des personnes qui dirigent, des personnes qui décident, des personnes qui exécutent, et d'autres qui produisent. C'est à dire une hiérarchie, seule garante d'une efficacité, productivité. Cette hiérarchie peut bien entendu être 2.0. Elle n'est pas obligatoirement 1.0 ou ringarde.
C'est sans compter que si les cadres ont le sentiment de perdre leur autorité (par manque de confiance en générale) les employés eux, voient une véritable aubaine (certains se voient pousser des ailes voir des dents) sans en avoir forcément les compétences (risque de mauvaises décisions, risque de ne pas tenir les objectifs, etc...). Nous ne sommes pas encore arrivés en 2.0 (à peu près en 1.7) et pourtant l'ambiance est déjà tendue. Vous n'avez pas remarqué ? Regardez de plus près. Les personnes les plus qualifiées sont-elles réellement enchantées comme elles le disent quand on leur pose la question ? Rien n'est moins sûr...

Au final, les "cadres" ont leur légitimité dans une organisation sociale, même en forme collaborative. Ils doivent garder les rênes et continuer à prendre des décisions. Les renfermer sur eux-mêmes reviendrait à se tirer des balles dans les pieds. Ils doivent piloter et mettre en oeuvre la statégie d'entreprise avec l'outil 2.0.
Pas d'amalgame, le 2.0 est un outil, pas une stratégie.

C’est la saison des voeux…

2010-01-06T19:32:00.000+01:00

Et oui c’est le temps des “bonne année” par ci, “bonne année” par là, tout le monde se fait la bise (ah pas moi j’ai la grippe) c’est la rentrée et tout le monde est de bonne humeur. Oui mais comme en politique la bienséance veut que ce soit le président qui présente ses vœux en premier. En tant que chef d’entreprise vous vous devez de transmettre vos vœux, de montrer que vous avez confiance en vos collaborateurs, que vous êtes bien là en ce jour, qu’ils peuvent compter sur vous. Faites une vraie poignée de main, bien franche en regardant dans les yeux. Même en mode 2.0 on se doit (d’ailleurs, 2.0= échange) de rester humain, proche, “friendly” voir “dady”. Ça ne coûte rien et ça peut rapporter gros (estime, motivation, reconnaissance, confiance…).

En communication externe, faute à la crise au budget et sur le compte de l’écologie, vous n’envoyez pas ou trop peu de cartes de vœux, soit. En ces temps très numériques rien n’empêche de créer (ou faire créer) des cartes de vœux numériques que l’on insère dans un e mailing à l’ancienne. Ça non plus ça ne coûte rien (ou presque) et cela évite d’oublier du monde. Ou pire, cela évite que vos collaborateurs bidouillent sans aucun sens de l’art (même primitif), sans prêter attention à vos valeurs qui vous sont propres et que vous souhaitez véhiculer. N’oublions pas que cela aussi montre que vous existez auprès des vos sous-traitants, fournisseurs, clients et pourquoi pas prospects.

Comme nous sommes des entreprises 2.0 et que nous sommes hyper connectés via tous les réseaux sociaux, il est de bon ton de formuler ses vœux à ceux qui vous suivent (rss, blog, twitte, FB…). C’est la meilleure façon de prendre la parole sans se tromper. Qui peut vous reprocher de souhaiter le bonheur de l’autre ? Vous montrerez que vous êtes vivants, joyeux, humains et surtout vous ferez la différence avec tout ceux qui restent dans leur grotte (ou selon, tour d’ivoire). Je ne sais plus qui disait ça “Think different ” mais cela a du lui réussir ;)

Bonne année 2010 @ tous