Depuis 1 an que je parcours le web 1.0 et 2.0, que je lis des milliers de billets, articles, compte-rendus de conférences, que je suis les personnes les plus" influentes" du domaine, celles qui mettent des petits cailloux blancs sur le bord de la route pour les suivre dans l’aventure E2.0 et bien ...rien. Rien de rien de chez nada sur le comment du pourquoi du système de rémunération en entreprise 2.0. C'est assez incroyable, on demande à des employés de changer de culture, de se former, de collaborer, de partager, de changer leurs habitudes d’homo-sapiens, de penser équipe... mais rien n'est dit sur leur rémunération, rien n'est annoncé sur leur avenir, rien n'est formulé sur leur progression dans ce modèle d'entreprise, rien de rien. Les seuls prémices d'embryon d'idées est "en Entreprise 2.0 tu seras récompensé au mérite" ... Alléluia!!
Hum mais comment puis-je être méritant si les projets que je gère deviennent multipilotes? Comment suis-je méritant si je ne suis plus une personne mais un groupe, si je perds mon identité, si sur ma carte de visite il est marqué "Associé" comme les 400 autres salariés? D'autres diront "ben c'est comme dans une entreprise 1.0" Ah bon! pas d'accord ou si d'accord pour les entreprises qui se disent 2.0 parce qu'elles ont ouvert un compte Facebook, qu'elles ont recruté un CM derrière un compte twitter avec 5000 followers et 50 following (où est la discussion?) ou celles qui mettent en place un Intranet inter-services. Là, oui on peut rester en mode rémunération 1.0 puisqu'il n'y a pas grand chose de 2.0 ici .
Non je parle des vraies Entreprises 2.0, celles qui ont une culture 2.0 du Top manager à l'ouvrier. Comment valider la réussite d'un projet personnel si celui-ci est géré par 10 personnes? Comment mesurer l'implication si le seul mode valorisé est le mode "collaboratif "? Et surtout, qui va juger cela si l'organisation est devenue "flat" (très peux de top manager et tout le reste à la même enseigne pour le meilleur et pour le pire). Alors vous les experts (les vrais pas les autoproclamés) qui parcourez toutes les sociétés 2.0 du monde entier, comment cela est-il géré? Comment cela est-il applicable pour les PME?
J'ai comme l'impression qu'on évite le sujet à coup de "on va vivre une aventure inoubliable", ou bien sur fond de crise avec des "cela va sauver ton emploi" (sous entendu même pas la peine de venir me voir pour demander quoi que ce soit...) Alors messieurs partagez votre savoir, je suis toute ouïe sur les modèles existants.
ceci dit, ça me fait penser à ceci... (même si ce n'est qu'une partie de la problématique bien entendu) http://www.sd.be/site/website/be/fr/5000A/500A00C/500A10C/50B40C/50B41C/40530P_flex_income_plan.htm
RépondreSupprimerBien vu,
RépondreSupprimerC'est toujours le problème quand le buzz prend le pied sur la réalité. Si la technologie progresse vite, très vite (trop vite?), les mentalités ne suivent pas le même rythme et à défaut de pratiques exemplaires (notamment au niveau des résultats), il est probable que le modèle 2.0 (s'il en est) sera encore au stade de projet dans beaucoup d'organisations alors que les "gurus", souvent autoproclamés, disserteront sur le modèle "empowered business v 4.5 release 2 non patchée" (je me laisse aller).
Au fait pensez-vous que le modèle 2.0 est à conseiller à toutes les organisations et que tous les collaborateurs veuillent en être et y trouvent leur compte ?
quelques pistes à http://t.co/N7fn5fQ ou www.infgov.net.
Merci
Claude
Netflix a mis en place une politique de rémunération qui sort des sentiers battus. Pour définir la rémunération de quelqu'un trois questions sont posées:
RépondreSupprimer- Combien la personne gagnerait ailleurs?
- Combien payerait-on la remplacer
- Combien payerait-on pour garder cette personne?
Leur culture d'entreprise est expliquée dans cette présentation: http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664?from=ss_embed
Bien de mettre un coup de pied dans ces petits cailloux et je partage...en partie ton constat.
RépondreSupprimerEn partie car la paie, l'argent ne suffit pas a amener ou entretenir la motivation et encore moins l'engagement mais ne pas aborder cette question est en effet une apprche manipulatoire et a court terme.
L'intitulé de votre post évoque la stagnation alors que le fond de votre question me semble plutôt être celui de la rémunération, n'est-ce pas ? A moins que vous sous-entendez-vous que l'entreprise 2.0 fait stagner les collaborateurs dans leur progression de carrière ? Ou alors pensez-vous que l'activité 2.0 (partage, collaboration, etc) doit être directement rémunérée ?
RépondreSupprimerDésolé, pas de réponse à ce stade, mais plus des questions pour bien comprendre le fond de votre réflexion. Etant entendu que le sujet de la rémunération, de la reconnaissance et du mérite dans un contexte d'entreprise 2.0, est effectivement rarement traité.
Ce commentaire a été supprimé par l'auteur.
RépondreSupprimer@Claude :
RépondreSupprimer- Oui je pense que le modèle 2.0 est applicable à "presque" toutes les sociétés et beaucoup y sont sans le savoir. Le modèle collaboratif n'a pas attendu les outils web 2.0 pour exister ... heureusement.
- Et Non tout le monde n'y trouve pas sont compte. Si l'on entre dans une entreprise de ce type en connaissance de cause, c' est un choix qui appartient finalement au salarié. Si l'on est dans une entreprise 1.0 et que celle-ci prend la décision de muter, les conséquences sociales peuvent être difficiles à vivre pour certains. Par exemple (mais il y en a autant que de salariés) pour un employé qui travaille depuis 20 ans en mode 1.0 le virage risque d'être difficile. Idem pour le middle management. Après, chaque mutation est propre à la société et ne peut être comparable à une autre.
@michaeltartar :
- Effectivement et c'est pourquoi j'ai changé le titre.
- Très bonne question qui mérite d'être précisée. Non le fait de passer en activité 2.0 n'a pas à être rémunérée en soi. Mais le changement d’organisation (mode collaboratif) change les repères (1.0) des systèmes d'évaluation et de promotion (ou progression). Les critères 1.0 ne s'appliquent pas en 2.0 puisqu'il n'y a plus réellement de performance individuelle. Ces performances deviennent collectives. Quid de ma réflexion.
@vincent berthelot :
Je suis d'accord l'argent ne fait pas le bonheur, mais il y contribue fortement. Et l'homme est ainsi fait au même titre que les ânes, sans carotte ils n'avancent pas. Blague à part, sans(aucune)perspective de progression, je ne donne pas cher de la motivation et de l'engagement. Il ne tient qu'à nous de trouver des systèmes motivants. Le 2.0 ne l'est pas en soi.
Quelques pistes en vrac avant de m'atteler à un billet plus consistant :
RépondreSupprimer- on voit des entreprise réfléchir à l'évaluation et à la récompense (ou non) de la compétence collaborative
- je suis partagé sur le sujet. Hors de question de récompenser quelqu'un qui fait simplement son boulot ou qui utilise des nouveaux outils tout beaux. Par contre celui qui dépasse les objectifs en le faisant... Enfn...c'est un long débat sur lequel ma religion est loin d'être faite. Récompenser le résultat oui. Récompenser l'attitude même sans le résultat, en tout cas au départ pour initier la chose...why not.
- pour rémunérer il faut tracer la participation de chacun aux résultats. Très difficile, surtout si tu parles de dynamiques transverses. On a clairement un problème d'allocation des couts qui non seulement empêche la récompense mais tue la collaboration dans l'oeuf. Ou alors tu y vas à la CISCO : tel % du temps doit être passé sur du transersal et tu es évalué en fonction de ça.
Bon c'est un peu en désordre mais je vais creuser la chose (en fait c'était déjà en cours).
Au delà de ça, pour faire écho à Vincent il y a le problème de l'immédiat (c'est bien gentil votre truc mais moi j'ai des crédits à payer alors j'agis en fonction des incentives) et du long terme (mais que vais je devenir demain..ma carrière, mon métier, mes compétences...).
Quelque part les deux sont liés : le réseau social ou l'entreprise 2.0 ne sont pas la baguette magique qui vont permettre de se passer d'une politique RH forte et volontariste (voire courageuse).
Le principe de Drucker : l'évaluation d'un employé est fonction de sa contribution.
RépondreSupprimerQue ce soit dans l'entreprise 2.0 ou l'entreprise 1.0. C'est le rôle du management d'identifier et de donner des indicateurs lisibles et clairs et à la la direction de faire preuve du leadership nécessaire pour donner les grandes lignes de contribution attendues.
Par ailleurs dans l'entreprise collaborative le 360 peut aussi être un bon moyen d'évaluer la contribution objective de chacun. Je pense en particulier à ces personnes qui mettent un entrain différent à collaborer selon la position hiérarchiques des personnes avec qui il travaille.
Et les RSE sont un bon outil pour juger de la contribution objective de quelqu'un, de son aptitude à régler des problèmes, sa propension à en créer ou a créer un bruit inutile, sa capacité à fédérer, proposer des solutions innovantes etc ...
Étant donnée que j éetais conseiller en remuneration pour une dizaine dèannées .. j'ai ecrit plusiers fois sur le fait que personne n'en parlent des obstacles majeurs a realiser des vrais changements organisationels du aux assomptions et pratiques fondamentales dans le remuneration.
RépondreSupprimerL'evaluation des postes est au couer de la structure des organisations, et les principes de cette methodologies sont derivees directement du taylorisme, et n'ont pas changer depuis plus ou moins 60 ans.
Ce commentaire a été supprimé par l'auteur.
RépondreSupprimerA propos des commentaires de Bertrand en haut .. il y en a TRES peu de vrai reconnaissance de la contribution dans les plans de remuneration, malgre le 'propagande' emis par les organisation sur ce sujet.
RépondreSupprimerPar "poste" je veut dire "job".
L'evaluation des postes (qui est au couer de la remuneration) est axée sur le taille et / ou les 'poids' d'une poste. L'evaluation du rendement d'un tel individu dans un poste (souvent pour obtenir acces a une (petit) pourcentage de la remuneration totale) est different que l'evaluation d'un poste.
A ma connaissance, il existe un exemple d’un système de rémunération différent du 1.0 : c’est celui de la société SEMCO au Brésil, dirigée par un visionnaire, Ricardo Semler. Dans son groupe (3,000 employés), ce sont les salariés qui choisissent eux-mêmes leur niveau de rémunération.
RépondreSupprimerTrès franchement, cela me laisse perplexe. J’ai beau essayer de comprendre, je n’arrive pas a me faire à l’idée que cela puisse fonctionner. Et pourtant, ca marche ! Est-ce que cela est reproduisible ? Exportable ? Adaptable ? Je n’ai pas la réponse mais c’est en tout cas une idée à creuser. On pourrait imaginer que les employés travaillant sur un mode collaboratif puissent aussi décider des rémunérations sur le même mode. A quand la première société française qui franchira le pas ?
C'est très vrai. On risque de se retrouver avec le même problème qu'avec le télétravail et l'hyper-disponibilité pour lesquels ont n'a pas encore tranché si ça doit ou non entrer dans les composantes de la rémunération — enfin ! Il commence à y avoir des jurisprudences.
RépondreSupprimerJ'ai eu a traiter quelques dossiers d'intégration de systèmes d'Information en nouveauté ou transformation dans des grosses boîtes et inévitablement, le CHSTC posait la question de l'impact sur les méthodes de travail, sur les pathologies associées... et demandait l'établissement d'études et de stratégies planifiées pour mener les évolutions. Et a y regarder de plus près, ça se comprend. Parfois le métier change tellement dans le process qu'on se retrouve à sortir du cadre du contrat de travail et à introduire la nécessité d'y faire avenants. Comment négocier ça dans la douceur, et surtout dans le trans-générationnel ? Big question que l'euphorie 2.0 semble complètement omettre.