Y en a marre des violons 2.0 (Attention, coup de gueule inside)

Bon alors après l'entreprise 2.0 on a eu le droit à l'entreprise collaborative et aujourd'hui la mode est ... roulement de tambour ...à l'entreprise "Libérée"... ben voyons!
Redescendons un peu sur la terre ferme et respirons un grand coup. Alors en fait, on voudrait maintenant nous faire croire qu'en ayant pris des responsabilités pour lesquelles on n'a pas les compétences et après avoir été libéré de toutes les contraintes de ces méchants petits chefs, on est heureux au travail ? Ah parce que prendre des décisions sans filet, être responsable de ses process et de leur bonne application, nous permet de rentrer chez nous plus libres et plus heureux, comme Candy au pays des merveilles... Parfois je crois rêver comme je rêvais lorsque l'on m'a parlé de l'entreprise 2.0 sans cadre où tout allait être tellement mieux !
Mais là on est bien dans l'accumulation de pression, de surveillance, de responsabilités anxiogènes qui vont faire craquer tout le monde. Aucun storytelling ne tient la route, aucune entreprise n'a réussi dans ces modèles parce que personne, je dis bien personne n'a jamais pris le soin de sonder les collaborateurs, les salariés, les ouvriers qui sont dans ces systèmes. Seuls les consultants (payés donc impliqués dans ce changement) et les chefs d'entreprises sont entendus. Mais qu'est ce que vous croyez? Qu'ils vont vous dire que ce qu'ils ont fait, c'est du pipeau en plastique!!! Bien sûr que non, ils vont broder, galvaniser, inventer, arrondir, bref mentir sur ce qu'il se passe chez eux pour vendre leur salades... ils n'ont pas le choix. Et tout le monde applaudit des deux mains en fonçant à la maison appliquer la bonne parole qui n'a, et pour cause, aucune chance de voir réussir! Alors on va me sortir que je suis aigri qu'il y a des boites où ça marche bla bla bla... Et bien je vous réponds oui! "Oui" je suis en colère et "oui" je suis aigri de tout ce gâchis, de toutes ces souffrances qui sont autour de moi, quotidiennement, de tous ces paons  qui mentent et "oui" il y a des boites où ça fonctionne (Enfin j'en connais qu'une et je n'ai pas encore terminé mon enquête... ) et si ça fonctionne pour eux, rien ne laisse entendre que ça fonctionne pour tout le monde! Combien de société en sont revenues, combien ont malgré cela licencier à la pelle? Je n'ai jamais vu autant de stress autour de moi et c'est inadmissible, insupportable, et ça me révolte.
Une entreprise c'est une culture, des patrons, de l'histoire, un secteur d'activité, des profils, de dirigeants, de volonté des actionnaires, des humains.... aucun modèle n'est calquable sur un autre! Ça me révolte aussi de voir tous ces bonimenteurs experts comme des girouettes qui après avoir vendu corps et âme leur modèle, retourner leur veste aujourd'hui. Ceci dit eux au moins ils ont pris conscience de leur fausse route contrairement aux autres!
Il y a une seule chose sur laquelle je suis d'accord, tout n'est pas à jeter avec l'eau du bain 2.0. Mais posons-nous les bonnes questions et faisons le tri, écoutons les expériences de chacun et tirons en les leçons, allons sur le terrain au plus près de ceux qui vivent ces modèles et moins vers ceux qui vendent du rêve... déjà on aura fait un grand pas!

Qu'en est-il de la pression sur les employés en Entreprise 2.0?

Bon alors pour les néos manager 2.0 finalement tout va bien (voir billet précédent), maintenant parlons des autres. Et oui j'ai la chance (ou pas) d'être dans un Open Space (souvenez-vous de la pression des pairs) et si on perd 40% de productivité on y gagne en ragot CQFD. Et de ce fait, je vais pouvoir vous remonter tout ce que l'on peut entendre lors d'une mutation vers le 2.0. Et en parlant de pression des pairs, vous n'allez pas être déçus ou si, du voyage au coeur d'une entreprise dite collaborative.

 Chapitre Premier : Les yeux qui brillent, les ailes qui poussent : Après les longs discours sur les changements, sur le nouveau mode de communication et le nouveau modèle collaboratif qui nous attendaient, et surtout après l'annonce qu'ils deviendraient tous responsables de leur poste et autonomes et avec elle la perspective de remplacer les "petits chefs"... beaucoup y ont vu (et c'est ce que la direction et notre cher gourou voulaient) une formidable opportunité de montrer enfin de quoi ils étaient capables. Ils allaient enfin ne plus être freinés ni squizés par leur responsable hiérarchique puisque celui-ci n'aurait plus d'emprise sur lui. C'est une vraie révolution, quasiment un putsh qui se prépare. (Note de la rédaction : Pour que tout le monde comprenne, les salariés encadrant n'étaient pas dans la confidence de cette révolution) Les bruits de couloir se sont amplifiés de semaine en semaine, les annonces via Internet de cette mise en place et du remplacement futur des cadres par les salariés (c'est comme cela que les cadres l'ont appris) commençaient à peser. Mais qui va prendre la place de qui? C'est à ce moment que les doux moineaux se sont transformés en vautour aux dents de requins, multipliant pour certains les attaques directes et les tentatives de déstabilisation de leur supérieur (qui n'est pas vraiment courant de ce qui lui arrive). Après quelques mois, certains ont compris que pour y arriver il faudrait être à la hauteur, écraser par la preuve, montrer qu'ils pouvaient le faire. Alors ils ont commencé à retrousser leurs manches, travailler comme de vrais petits soldats réagissant dorénavant qu'au son des évangélistes sauf que, sauf qu'il leur fallait faire le boulot de leur chef, qu'ils leur fallaient prendre des décisions plus ou moins stratégiques...

 Chapitre second : Ils pensent faire le boulot des chefs avec les avantages : Deux grands problèmes sont apparus.
- Pour faire le travail de celui du dessus il faudrait bien sur en avoir les compétences.
- Etant donné qu'aucune gratification (sauf celle de garder son emploi) n'était envisagée ni envisageable, il est très vite remonter des réactions et retours en arrière du style "y a des personnes payées pour ça et moi j'ai pas son salaire, alors qu'il se démerde...). Comme mode collaboratif là on est aux antipodes quand même!! Pour beaucoup malheureusement les manager qui sont restés manager étaient pour le coup suffisamment compétents pour le rester.... tout ça pour ça!
 Tout le monde n'a pas la capaciteéde prendre des décisions, de faire le bon choix, rapidement, d'avoir un esprit d'analyse, de comprendre une stratégie globale, de comprendre un marché, de comprendre un bilan... Je ne dis pas qu'ils sont incompétents, bien loin de moi cette vision, ils sont experts dans leur domaine, mais pour leader ça ne suffit pas toujours et le leadership ne se décrète pas.

Epiloge : Ils ne veulent finalement plus faire plus qu'auparavant... Au final, tout le monde se suveille, la pression mise sur tous s’accroît fortement, les tensions sont visibles, chacun voulant se surpasser l'un pour garder sont leadership, l'autre pour le lui prendre.

Tout le monde campe sur ses possitions sans vraiment savoir comment s'en sortir. Le seul qui y gagne finalement, c'est l'entreprise (à court et moyen terme) puisque tout le monde est à fond. Sauf que l'ambiance, la synergie, le bien être s'étiolent à petit feu... Certains partent, certains craquent. "Avoir la force de rester ou le courage de partir" comme dit la chanson... Alors pour tous ceux qui pensent (et vous êtes nombreux) que 90% des manager doivent être mis à terre, je leur dis d'y réfléchir à deux fois avant de lancer les hostilités...

Ce que m'apporte d'être devenu manager "coach" en Entreprise 2.0

Vous connaissez maintenant mon style de nage (à contre courant) mais pour une fois je vais suivre le flot. Durant ces deux dernières années, j'ai effectué une mutation managériale passant du manager 1.0 au manager 2.0 que certains appellent "Coach Manager" (ça claque mais c'est pas de moi).

Commençons par le début.
Un manager 1.0 c'est un type qui en général a fait des études plus ou moins longues et de plus ou moins bonne qualité ou qui a gravi tous les échelons à la sueur de son travail. Il est là dans son bureau avec sa petite ou grande équipe dévouée à la réussite du service qu'il doit "manager" pour remplir les objectifs fixés par la direction. On voit bien que dans ce schéma, les personnes qui managent en ont bavé pour être dans le siège en cuir et sont prêts à tout pour garder le contrôle de leur service (ben oui sinon ils n'auront pas de promotion). C'est à ce moment que ça énerve toute sa petite équipe dédiée puisqu'elle est force de proposition et que seul le manager fait le tri dans leurs idées ou leurs initiatives pour aller les vendre à la direction qui va dire "Hé Bob elle est géniale ton idée, t'as fait un sacré boulot, allez fonce" (et il aura sa promotion). Donc là ça enerve encore plus son équipe puisqu'elle, elle n'aura rien, enfin si, la reconnaissance de leur manager qui va pouvoir changer de voiture.
Ok, on l'a tous vécu et c'est pourquoi un grand nombre de personnes généralisent et veulent fait "tomber 90% des manager" considérant qu'ils ne servent à rien dans l'entreprise moderne.

Fine! En même temps ils sont ici dans le rôle qu'on leur a donné c'est à dire celui de filtrer l'information, trier les idées et faire ressortir le meilleur de son équipe, non? En tout cas, moi c'était bien dans ma fiche de fonction, alors je ne vois pas où est la surprise!

Cependant, ils ont un peu raison de dire cela mais pas pour les bonnes raisons.
Ces manager sont ce qu'ils sont parce que c'est ce qu'on leur demande et effectivement dans une entreprise moderne tendant vers le 2.0 ce n'est plus ce qu'on leur demande et ce n'est plus ce qu'ils doivent faire. (encore fallait-il leur dire, et puisque personne le fait je vais vous expliquer MA mutation en tant que manager.

Bon déjà j'ai plus d'équipe dédiée, ça c'est fait! Mais j'ai l'entreprise à ma disposition. Ouais super, sauf que c'est beaucoup plus compliqué que ce que ça en a l'air. Va demander à un mec avec qui tu n'as jamais travaillé de faire un boulot pour toi ou d'intégrer une équipe projet... Mise à part ce détail sur lequel je ne reviendrais pas puisqu'il est propre à la nouvelle structure de l'entreprise et qu'il n'est pas forcement généralisé dans les entreprises en mutation 2.0.

Ce qui a vraiment changé, c'est la relation qu'on a avec le projet.
Autrefois je voulais tout savoir sur tout et tout le temps, maîtriser à 100% toutes les étapes, pouvoir répondre à n'importe quelle question de la direction sur l'avancement et les problématiques des projets. Aujourd'hui, je donne l'objectif aux équipes, je donne les moyens, les jalons et j'attends... Ça c'est mon nouveau job, pas mal hein?! Mon travail c'est de "leader" les équipes, de rester disponible pour démêler les problèmes, prendre les décisions que l'équipe ne peut pas prendre seule (problème de budget, de moyens, virage stratégique...). Je consacre beaucoup plus de temps à aider (support), à prendre des décisions et à diriger la barque (leader). Je garde les mains dans le cambouis (de façon moins systématique) et j'ai sorti la tête du guidon et ça, ça fait du bien il faut le reconnaître.

Concrètement, je laisse les équipes autonomes sur 95% du développement (contre 5% auparavant), je regarde maintenant uniquement la cohérence du développement avec l'objectif et la stratégie de l'entreprise. That's all folk's!

C'est très différent du fonctionnement 1.0. Maintenant, c'est l'équipe qui présente ses solutions, plus moi, et c'est l'équipe qui présente son travail, plus moi. La gloire du projet revient à l'équipe projet. La gloire de la réussite et de la cohésion des projets revient au manager...
Donc oui il y a une perte de contrôle sur les détails. Mais il y a une énorme prise de contrôle dans la stratégie que je n'avais pas forcément auparavant.
Tout se décale d'un cran vers le haut, les équipes prennent le contrôle de leur projet, le manager "coach" prend le contrôle de la stratégie à moyen terme et la direction est là en garde fou et sur la vision à long terme. Autrefois, la direction contrôlait entièrement la stratégie, les manager appliquaient la stratégie et contrôlaient les développement, et les équipes étaient 100% exécutantes.

Au final tout le monde s'y retrouve, sauf qu'il faut des compétences nouvelles.
- Les équipes doivent savoir être les plus autonomes possibles et savoir prendre des décisions sans faire appel à la hiérarchie toutes les 2 minutes. Ce n'est pas qu'une question de moyens.
- Les managers doivent savoir lâcher prise du 100% contrôle, savoir être à l'écoute des équipes et savoir prendre les bonnes décisions au bon moment pour résoudre les points bloquants asap
- La direction doit faire 99% confiance à tout le monde, et savoir là où elle veut être dans le futur et montrer l'exemple.

C'est une sorte d' Upgrade général.

Gardons tout de même en tête que certaines équipes ou personnes ne sont pas capables de supporter cet Upgrade. Savoir prendre une décision et faire des choix n'est pas chose aisé pour tout le monde.
Que les managers d'hier ne seront pas forcement les leaders de demain, qu'on se le dise.
Que si la direction ne donne pas la direction ça ressemble à un défaut de sonde Pitot avec les conséquences que l'on connait.

Une question se pose : que fait-on de ceux qui justement ne suivent pas cet Upgrade? Formation? Reclassement? Licenciement? Placard?... What else?

Entreprise 2.0 ou " collaborative " : Outil suprême contre l'emploi

La collaboration en entreprise peut aller beaucoup plus loin que ce que beaucoup peuvent s'imaginer. Encore une fois la situation que je vais vous conter est réelle et toute ressemblance avec des personnages existants est fort probable. Avant de parler de notre mutation nous étions une entreprise 1.0 tout ce qu'il y a de plus classique, grand PME Française où tout le monde avait son petit rôle à jouer, sous couvert de sa carte de visite arborant ses galons mérités ou pas et d'une fiche de fonction ultra détaillée traçant pour chacun son chemin clairement défini et n'autorisant que peu de folklore.
Heureusement Gourou 2.0 est arrivé pour casser tout ça, ouvrir les cages aux oiseaux et libérer les prisonniers des "petits chefs" comme il aime à le dire, préférant utiliser la pression des pairs beaucoup plus saine que la hiérarchie classique selon lui (ce qui reste à démontrer vu le résultat ou vu l'absence de résultat !!).

Donc nous voilà tous libres, sans carte de visite, ni titre, ni fiche de fonction, libres de faire ce que l'on veut sous couvert de collaboration avec ses camarades pour régler, gérer, décider, ce qu'il y a de mieux pour notre navire amiral afin de naviguer le plus loin possible vers des eaux plus bleues ... et limpides. Bref tout ce petit monde commence à dresser les procédures permettant à tout à chacun de remplacer l'autre et partager ses méthodes et compétences afin de ne plus être le seul à avoir les clés de son savoir et de sa valeur ajoutée. Bien en déplaise à beaucoup de monde et les "rats" commencent à quitter le navire sans crier gare. Et là, ô surprise, Gourou 2.0 motive le non remplacement des "rats" en brandissant la liasse de procédures qui sont pour lui compréhensibles et applicables par tout humain normalement constitué. Les "rats" laissent ainsi les ex petits camarades seuls avec leurs procédures pour prendre les rênes de leurs nouvelles responsabilités. Le collaboratif et le sens humain d'entraide joue pleinement en faveur de cette vision puisque chacun voulant aider son prochain, les tâches seront faites (on parle ni efficacité ni qualité ici soyons clairs !!). A ce moment précis, attendez-vous à entendre la grande voix des Sages dire : "vous voyez bien qu'il n'avait pas besoin d'être remplacé !".

Certes, mais ce petit jeu prenant de l'ampleur la réduction de l'effectif devient drastique et la charge des responsabilités réparties sur tous les survivants s'accumule avec les incompétences qui vont avec. Economie salariale, pression des pairs sous couvert de modernisme économique du nouveau monde du travail plus ouvert, plus libre, plus" friendly" bref plus 2.0 (alleluia) et on appelle cela.... le progrès. Alors il ne faut pas jeter l'eau du bain avec le bébé mais la vision 2.0 et ses dérives peuvent aller à l'encontre de l'emploi, de la compétence et du bien être au travail et donc d'une bonne productivité (saine et sereine).

Du manager au leader dans l' Entreprise 2.0

Je lisais récemment le billet (excellent) de Bertrand Duperrin sur le changement de fonction des managers lorsqu'ils entament leur parcours en entreprise 2.0 et comme je n'ai pas pu faire de commentaires, je vais les faire ici. (tant pis pour lui ;D)

Il est tout à fait vrai et non caricatural de dire que l'ancienne méthode de managment à la 1.0 est un frein en 2.0. Qu'il est important pour un manager 2.0 de déléguer, de rendre ses équipes les plus autonomes possible en leur donnant la confiance et les outils pour le faire sans avoir besoin que leur manager valide, signe toutes les étapes d'avancement.

J'ai toujours considéré qu'un manager qui passait son temps à valider et à mettre les mains dans le cambouis n'était pas un bon manager. Ce type de manager n'a finalement et contrairement à ce que pensent certains cabinets de recrutement aucune (ou trop peu) de valeur ajoutée dans l'entreprise d'aujourd'hui.

Reprenons, qu'est-ce qu'un manager aujourd'hui? A mon sens, les tâches à valeur ajoutée d'un manager se situent dans la stratégie et dans le support aux équipes.

Ce n'est pas en ayant la tête dans le guidon et les mains dans le cambouis (encore!) qu'un manager peut prendre le recul nécessaire

1) pour prendre les bonnes décisions,

2) pour avoir une vision claire de son environnement

3) pour guider la barque dans le bon sens.

Et comme le dit Claude Super , l'entreprise 2.0 a besoin de leader et non de manager et je crois que les termes définissent finalement bien l'évolution.

Mais en fait la difficulté ne se trouve pas là.

Servir de support uniquement lorsque les équipes sont bloquées et qu'elles ont réellement besoin d'aide, faire de la stratégie et de la veille, finalement, c'est assez sympathique et allège de façon drastique son agenda (80% de réunion, de reporting, de paperasse en moins).

Par contre, là où ca devient corsé, c'est effectivement la réaction des équipes qui, si cela est mal accompagné et mal expliqué, devient incompréhensible pour elles. Pour l'avoir vécu (et vivre encore) la première réaction est : "ah, ok, maintenant on fait le boulot du manager qui lui est payé 2 fois plus... scandaleux, qu'il aille se faire Biiiip". Il faut absolument expliquer que la fonction du manager évolue aussi et qu'il doit devenir leader. Que lui aussi va avoir plus d'autonomie et plus de responsabilités et que pour cela il doit prendre du recul (bien différent que de buller sur sa chaise) pour montrer la voie et devenir support disponible pour ses équipes dès qu'elles en ont besoin.

C'est étrange mais il y a un énorme paradoxe dans ces organisations. Avant, les équipes reprochaient de ne jamais avoir d'autonomie, qu'il fallait toujours passer par le "chef" pour valider, qu'elles ne pouvaient pas lever le petit doigt sans prévenir leur N+1, N+2 jusqu'au Top et de devoir attendre 3 mois pour que cela redescende (souvent trop tard). Et lorsque vous donnez cette autonomie tant désirée en disant "Ok, maintenant c'est vous qui devenez responsable de ce que vous faites, je vous fais confiance, je suis là que pour débloquer les situations, et non plus pour vous surveiller", les équipes se retrouvent complètement perdues. Je me suis souvent dit que cette réaction devait avoir un rapport avec le syndrome de Stockholm mais je ne suis pas psychiatre, je leur laisse le soin de faire l'analyse.

En l'absence de dialogue et d'accompagnement dans la mutation, vous aurez tôt ou tard des problèmes liés à des demandes de compensation salariale qui sembleront tomber sous le sens " Je fais son job, je devrais être payé plus". Problème qui s'ajoutera à celui de la rémunération dans un modèle collaboratif -> voir

Et la rémunération dans l' entreprise 2.0 qui en parle ?

Depuis 1 an que je parcours le web 1.0 et 2.0, que je lis des milliers de billets, articles, compte-rendus de conférences, que je suis les personnes les plus" influentes" du domaine, celles qui mettent des petits cailloux blancs sur le bord de la route pour les suivre dans l’aventure E2.0 et bien ...rien. Rien de rien de chez nada sur le comment du pourquoi du système de rémunération en entreprise 2.0. C'est assez incroyable, on demande à des employés de changer de culture, de se former, de collaborer, de partager, de changer leurs habitudes d’homo-sapiens, de penser équipe... mais rien n'est dit sur leur rémunération, rien n'est annoncé sur leur avenir, rien n'est formulé sur leur progression dans ce modèle d'entreprise, rien de rien. Les seuls prémices d'embryon d'idées est "en Entreprise 2.0 tu seras récompensé au mérite" ... Alléluia!!

Hum mais comment puis-je être méritant si les projets que je gère deviennent multipilotes? Comment suis-je méritant si je ne suis plus une personne mais un groupe, si je perds mon identité, si sur ma carte de visite il est marqué "Associé" comme les 400 autres salariés? D'autres diront "ben c'est comme dans une entreprise 1.0" Ah bon! pas d'accord ou si d'accord pour les entreprises qui se disent 2.0 parce qu'elles ont ouvert un compte Facebook, qu'elles ont recruté un CM derrière un compte twitter avec 5000 followers et 50 following (où est la discussion?) ou celles qui mettent en place un Intranet inter-services. Là, oui on peut rester en mode rémunération 1.0 puisqu'il n'y a pas grand chose de 2.0 ici .

Non je parle des vraies Entreprises 2.0, celles qui ont une culture 2.0 du Top manager à l'ouvrier. Comment valider la réussite d'un projet personnel si celui-ci est géré par 10 personnes? Comment mesurer l'implication si le seul mode valorisé est le mode "collaboratif "? Et surtout, qui va juger cela si l'organisation est devenue "flat" (très peux de top manager et tout le reste à la même enseigne pour le meilleur et pour le pire). Alors vous les experts (les vrais pas les autoproclamés) qui parcourez toutes les sociétés 2.0 du monde entier, comment cela est-il géré? Comment cela est-il applicable pour les PME?

J'ai comme l'impression qu'on évite le sujet à coup de "on va vivre une aventure inoubliable", ou bien sur fond de crise avec des "cela va sauver ton emploi" (sous entendu même pas la peine de venir me voir pour demander quoi que ce soit...) Alors messieurs partagez votre savoir, je suis toute ouïe sur les modèles existants.

De l'outil ou de la stratégie

Je viens de passer 2 bonnes heures avec une agence de communication qui venait me vendre leur prestation.

De cet entretien je ressors avec un immense soulagement.

Je leur faisais part de tous les merveilleux outils web 2.0 que nous avions mis en place grâce à notre gourou et aux innombrables heures de formation dans toutes les sphères de l'entreprise qu'il nous avait données (enfin vendues) et au bout d'une heure les deux représentants de l'agence m'arrêtent et me demandent tout embêtés.... "mais votre statégie? Quelle est-elle? Avec qui souhaitez-vous communiquer? Qu'attendez-vous de votre réseau? Que lui dites-vous?..." Alléluia!! Enfin quelqu'un pense (dit) que ce qui est fait ici est absurde, sans colonne vertébrale, sans vision, sans stratégie, sans aucune sorte de cohérence et donc totalement inefficace.

Tout le monde rêve de passer, de devenir, de se transformer en entreprise 2.0, d'être partout sur le web, de voir sa raison sociale se transformer en réseau (social), avoir un profil Facebook, un compte Twitter, d'être partout, avoir un Intranet 2.0, un wiki, être vu par tout le monde, d'être le roi du net.... Mais pour QUOI?

Il existe de vrais "Quoi", mais si vous n'avez pas de réponse à cette question, il est urgent de ne rien faire ou plutôt si, il est temps de réfléchir aux raisons qui vous pousseraient à le faire avant même de penser à comment vous allez vous y prendre. Il y a 1000 outils pour bien faire mais une seule bonne raison de vous lancer : celle qui vous est propre.